Drie redenen waarom slimme HR-managers ervoor kiezen aan een groeiende flexibele schil te bouwen

Bij het begrip Flexibele Schil gaan de wenkbrauwen vaak verwachtingsvol omhoog. Alsof het de oplossing is voor alle problemen waar een bedrijf bij het inzetten van personeel tegenaan loopt. Een flexibele schil kan de redding zijn van je bedrijf, maar het is wel een kwestie van goed opletten en de ontwikkelingen op het gebied van wetgeving volgen.

In 2020 zal zo’n 30% van het personeelsbestand van organisaties uit flexkrachten bestaan.1 Eén op de drie medewerkers dus. Welke logische redenen kan een HR-manager of ondernemer hebben voor het opbouwen van een flexibele schil?

#1 Bij groei en ontwikkeling van de onderneming

Op het moment dat een onderneming in ontwikkeling is, is het niet altijd wenselijk om mensen op de loonlijst te zetten voor langere tijd. Bijvoorbeeld, omdat je specifieke kennis nodig hebt gedurende een bepaalde periode. Of omdat niet zeker is of het project zal slagen of dat voortijdig de stekker eruit gaat.

Het is best begrijpelijk, dat de overheid graag wil dat de Nederlandse beroepsbevolking zoveel mogelijk in loondienst is. Op deze manier kan er maximaal worden bijgedragen aan het sociale stelsel en de staatskas. Op lange termijn echter, kan dit de economie minder flexibel maken omdat het bedrijven meer moeite of geld kost om afscheid van mensen te nemen. In onzekere tijden kan dit de ondernemer handen vol geld kosten. En ondernemers met een gezonde visie op de toekomst beginnen er al niet eens aan. Zo wordt deze logische strategie ineens ‘penny wise, pound foolish’, ook voor de overheid zelf.

Hoe prettig is het, wanneer je als werkgever de beschikking hebt over talent, kennis en een persoonlijkheid die past bij de organisatie én het project of de fase waar het bedrijf op dat moment in verkeert. Je huurt gewoon het top-talent in, dat je nu nodig hebt. En met de mogelijkheid om per maand, per week of per dag afscheid te nemen zonder enig risico te lopen. Een dergelijke constructie neemt druk weg op het gebied van personeelsmanagement, ziekteverzuim, re-integratie en personeelskosten.

En het houdt de organisatie fris, dynamisch en scherp. Immers, de specialist of ZZP-er die ingehuurd wordt ziet veel bedrijven vanbinnen en kent dus geen enkele vorm van bedrijfsblindheid. Zo zou zomaar eens de vinger op een zere plek gelegd kunnen worden, die interne medewerkers steeds over het hoofd zien. Goed voor je bedrijf en ideaal voor de flexkracht, die bewust kiest voor een dynamische werkomgeving met steeds weer nieuwe leertrajecten en ervaringen.

#2 Ontwikkelingen in de beroepsbevolking

Hoewel nog een groot deel van de beroepsbevolking geboren is vóór 1992 is er een generatie op komst, die al hun hele leven online kan. Deze generatie is gewend aan het gegeven, dat nagenoeg alles binnen handbereik is. Vrienden, informatie, spullen, geld, dromen en verlangens.

Deze generatie past het niet, om ergens in dienst te treden en daar tot het pensioen te blijven. Deze generatie past het niet, om dag in dag uit hetzelfde werk te doen. Deze generatie wil ontdekken, delen, vermenigvuldigen en groeien. We noemen hen de Generatie Z.

De Generatie Z heeft niets met autoriteit en gezag. Immers, hun ouders zorgden ervoor dat het hen aan niets ontbrak. Speelgoed, sport, muziek en aandacht. En op hoge poten naar de leraar, als er strafwerk of een reprimande werd uitgedeeld. Voor deze generatie is iedereen gelijk en is jezelf zijn het belangrijkste.

Deze generatie is niet op zoek naar pensioen, naar zekerheid, naar een hypotheek of eigen huis of een eigen auto. Bezit beperkt en delen geeft vrijheid. Vrijheid om overal ter wereld te reizen, te wonen en te werken. Als werkgever is het belangrijk, voorbereid te zijn op deze generatie, want hij komt onherroepelijk.

In een flexibele schil is het gemakkelijk om jong talent met een visie op IT, intermenselijk contact en groei kennis te laten maken met de organisatiecultuur. Een slimme werkgever lokt een wisselwerking uit tussen ‘oud en nieuw’, zodat verandering geleidelijk de organisatie verrijkt.

#3 Ontwikkelingen in de wetgeving

Ook de overheid heeft oog voor de bovenstaande ontwikkelingen. Door steeds effectieve en snellere ontwikkelingen in technologie en met de nieuwe Generatie Z op komst steekt het huidige arbeidsmarktbeleid steeds ouderwetser af tegen de vraag van de markt. Dat is ook te merken aan scholen en universiteiten. Deze instituten ontwikkelen zich traag maar gestaag naar plekken, waar talentontwikkeling en een uitgebalanceerd mens worden belangrijker worden dan beroepsvorming en het klaarstomen voor een loondienstverband.

In het regeerakkoord van 2017 is helaas weinig nieuwe ruimte gemaakt voor een echt flexibele arbeidsmarkt en werken met ZZP-ers. Het kabinet streeft naar meer zekerheid maar ook meer kansen; twee zaken die elkaar in dit verband eerder lijken tegen te werken dan te versterken. In dat geval kan de samenwerking met een payroll-bedrijf veel onzekerheid wegnemen. Immers, u als werkgever ontvangt enkel een factuur voor geleverde diensten en bepaalt de arbeidsvoorwaarden op afstand. Het payrollbedrijf kan investeren in een langdurige arbeidsrelatie, ontwikkeling van de medewerker op diverse gebieden en het bieden van zekerheid voor de medewerker in combinatie met de flexibiliteit voor u als opdrachtgever.

Het nieuwe regeerakkoord biedt juist wel nieuwe mogelijkheden voor payrolling om werkgevers te ontzorgen en gebruik te maken van de diensten van ZZP-ers om specialistische kennis in hun netwerk van opdrachtgevers te kunnen delen. Dit mes snijdt aan twee kanten, omdat de kwetsbare ZZP-er van meer declarabele uren wordt voorzien. Zeker wanneer het ervaren of hoogopgeleide deskundigen betreft is er begrip voor de behoefte aan flexibiliteit bij zowel de vraag- als aanbodkant op de arbeidsmarkt. Teneinde
schijnzelfstandigheid te voorkomen ligt de focus voor het kabinet in eerste instantie op de laag betaalde flexkrachten.

Overigens, of het regeerakkoord op dit vlak in de Tweede en Eerste Kamer stand houdt, valt nog te bezien. Hangende de besluitvorming is het jammer om te zien, dat de controle op de handhaving van de wet DBA ernstig te wensen over laat door gebrek aan mankracht bij de Belastingdienst, waardoor de onzekerheid voor ZZP-ers op dit moment nog niet is weggenomen. “Ons arbeidsrecht weet zich niet goed raad met de ‘brave new world’ van de zogeheten ‘platformeconomie’, zegt advocaat en hoogleraar arbeidsrecht Jaap van Slooten. En deze ‘brave new world’ is voorlopig niet te stuiten.

Wat doet u als werkgever?

Houdt u het bij volledige insourcing van al uw processen of kiest u voor de mogelijkheden die steeds meer voor de hand liggen, zoals het inhuren van ZZP-ers, rechtstreeks of via de veilige route van payrolling of detachering?


1. Onderzoek TNO

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

*